Psychologische veiligheid

In blog 6 schreef ik over het belang van psychologische veiligheid in je team. Zorgen voor psychologische veiligheid is een gevoelig evenwicht tussen vertrouwen en respecteren. Jijzelf wil eerst begrijpen alvorens begrepen te worden. Ook hier zit een cruciaal aspect voor je persoonlijke ontwikkeling. Daarom is zelfreflectie zo ontzettend belangrijk om te kunnen en willen groeien als persoon en als leidinggevende. Jij wil eerst jezelf beter begrijpen om er dan voor te zorgen dat je begrepen gaat worden. In deze blog ga ik het niet over je persoonlijke groei en ontwikkeling hebben. Wel over de moeilijkheid die mensen vaak ervaren bij het omgaan met verantwoordelijkheid.

Verantwoordelijkheid

Mensen haten 2 dingen: zaken zoals ze nu lopen en verandering. Ook dit zien we op de werkvloer regelmatig terug komen. Heb jij, als leidinggevende, ooit de vraag gekregen van je team om hen meer verantwoordelijkheden te geven?

Dan zie ik vaak 2 zaken gebeuren:

• De mensen die expliciet de vraag stellen om meer verantwoordelijkheid te krijgen in de uitvoering van hun taak en deze uiteindelijk niet opnemen als ze die krijgen, 

• De leidinggevende die meent verantwoordelijkheid te geven aan zijn personeelsleden, maar uiteindelijk opdrachten punctueel voorkauwt aan zijn personeelslid.

Het lijkt echter heel simpel. Toch zijn er enkele verklaringen waarom bovenstaande zaken gebeuren. Als je bedrijfscultuur eerder ‘leider-volger’ is, en je wil de stap zetten naar ‘leider-leider’ dan gebeurt er iets… een verandering. En dat is dus net iets waar mensen het vaak moeilijk mee hebben. Wees gerust, we hebben het ook moeilijk als de dingen onveranderd blijven.

Begrijpen

Wat doet deze cultuurverandering met jouw mensen? Ze hebben nooit de mogelijkheid gehad om zelf de verantwoordelijkheid op te nemen. Mensen leiden van nature liever geen verlies. Bovendien hebben onze conservatieve leiderschapsstijlen hen aangeleerd dat er nooit echt naar hen geluisterd werd of dat ze enkel taken mochten uitvoeren binnen zeer duidelijke en punctuele richtlijnen, regels en/of procedures. De mogelijkheid om plots zelf die verantwoordelijkheden te mogen en kunnen dragen zorgt voor hen voor een oncomfortabel gevoel. Dit gevoel noemt men cognitieve dissonantie en treedt op als de waarden, attitudes of gedrag van mensen niet gelijklopend zijn. Als leidinggevenden moeten we ons daar bewust van zijn. 

Jij kent ongetwijfeld ook dat gevoel als je plots de lokale ijsverkoper de straat hoort inrijden en je je dagelijkse workout nog niet hebt gedaan.

Niet enkel jouw mensen ervaren dit gevoel. Ook jij zit in dezelfde beweging van verandering. Nu is het aan jou om verantwoordelijkheid af te geven aan anderen. Je weet dat je zelf nog steeds de eindverantwoordelijkheid zal dragen. Weet jij wat je dan echt aan je mensen zou kunnen geven? Je geeft jouw verantwoordelijkheid niet af aan je mensen, je schenkt hen wel je vertrouwen. Ook al heb jij je eerdere ervaringen die zorgen voor exact hetzelfde oncomfortabel gevoel dat ook bij je mensen aanwezig is.

Psychologische veiligheid

Edgar Schein, hoogleraar aan MIT, schreef in 1965 al over de noodzaak van psychologische veiligheid. Het stelt mensen in staat om de aandacht te richten op het bereiken van gemeenschappelijke doelen in plaats van zelfbescherming. 

Met andere woorden is het de overtuiging van mensen dat hun werkomgeving veilig genoeg is om intermenselijke risico’s te nemen.

Zoals je weet ben ik een fan van Simon Sinek. Hij houdt ook vast aan een synoniem ‘ de veilige cirkel’. Ik nodig je uit om een mee op virtuele safari te gaan. In je verbeelding zie je een groep gazelles grazen. Ze zijn rustig aan het eten. Plots duikt er een hongerige leeuwin in hun buurt op. Hoe denk jij dat het afloopt?

De gazelles reageren alert en formeren zich in een cirkelvorm. Ze staan met hun staartjes naar het midden van de cirkel gericht en zijn elk in staat om de focus op de leeuwin te houden. De leeuwin doet enkele pogingen om dichter te komen, maar merkt dat ze geen kans heeft tegen de veilige cirkel. Deze cirkel betekent dat zij onderling zo een sterk vertrouwen in elkaar hadden, dat ze wisten dat ze er voor elkaar waren en geen energie of aandacht verspilden aan onderlinge ‘spelletjes’.

Het voordeel van een gedachtenexperiment is uiteraard dat we voor een positieve afloop gaan kiezen. Stel je nu even kort voor dat de gazelles onderling geen vertrouwen hebben en steeds op hun hoede moeten zijn voor elkaar? Gebruik gerust deze metafoor om jouw werkomgeving te analyseren? Ben je, samen met team, in staat om de leeuwin te laten afdruipen of ben je onderling teveel energie (en aandacht) aan het verliezen om het echte doel te kunnen bereiken?