Diplomadenken

Deze blog neemt je mee naar jouw werkomgeving. Vorige week heb ik de mogelijkheid gehad om aanwezig te zijn bij een inspiratiesessie van Jef Staes. Sindsdien denk ik vooral over de invloed van een snel veranderende en complexe maatschappij op ons dagelijks leven.

VUCA (volatile - uncertain - complex - ambigue) beschrijft dit. Hoe hou je dit vol als mens? Situaties die sneller veranderen dan dat er oplossingen ingevoerd worden. Teams en organisaties die werken volgens lange termijnplannen. Ik ben er zeker van dat jouw bedrijf of organisatie ook een meerjarenbeleidsplan beschikbaar heeft.

Mijn persoonlijke mening hierover is dat plannen uiteindelijk ook maar plannen zijn. Die plannen geven een kunstmatig, zelfgefabriceerd en vooral vals gevoel van zekerheid.

Dit heeft een duidelijk effect op het werkgeluk dat jij ervaart. Sinds de industriële revolutie is dit kader ingeburgerd geraakt en kon men redelijk goed voorspellen dat als je de snelheid van de band sneller zette, er meer producten vervaardigd werden op dezelfde tijdspanne. Vandaag is dit niet meer zo. Deze turbulente (werk)omgeving vraagt een andere aanpak dan vroeger. En toch houden we vast aan verouderde principes. We stellen functiebeschrijvingen op en houden dan evaluatiegesprekken met mensen. Als je niet goed genoeg gepresteerd hebt, dan krijg je ongetwijfeld een bijkomend item in je ‘persoonlijk ontwikkelingsplan’ om nog meer inspanningen te doen voor iets wat je niet kan. Zou het niet veel logischer kunnen zijn om de zaken die goed gaan, nog verder uit te werken zodat je hierin kan uitblinken.

Dit brengt me dan naadloos naar het diplomadenken in onze maatschappij. Jef beschrijft een diploma als een maat die weergeeft hoeveel procent van jou geslaagd is als exacte kopie van het standaard lesplan. Is je kopie 50% ben je niet goed genoeg gekopieerd en zal je je productieproces (je studiejaar) opnieuw moeten doorlopen. Is dit ook zo? En welke invloed heeft dit op jouw als mens.

Hiervoor geef ik graag een persoonlijk voorbeeld. Zoals je weet ben ik al meer dan 20 jaar bij de brandweer. In 2015 werd de brandweer op federaal niveau hervormd. Ik was op dat ogenblik werkzaam als luitenant. Van de ene dag op de andere kon ik niet verder bevorderen in mijn loopbaan, wat voorheen geen issue was.

Van 31 december 2014 op 1 januari 2015 besliste een nieuw wetgevend kader dat ik geen hogere functie meer kon verkrijgen. Nu heel eerlijk, ik ben niet plots veranderd of gedowngrade tijdens die nacht. Ik nam wel mijn eigenaarsschap op. Ik wou niet tegen het ‘plafond’ leven.

Dus ging ik op zoek naar een universitaire opleiding om alsnog mijn loopbaan in handen te houden. Om een lang verhaal kort te maken heb ik gedurende 2 jaar een masteropleiding gecombineerd met fulltime werken om in het wetgevend kader te kunnen passen. Hoe ik daar op terugkijk is in de eerste plaats met trots en dankbaarheid dat ik die 2 jaar heb overleefd. Dat was het ook wel ergens. Vervolgens stelde ik vast dat ik mijn passie en talent 2 jaar verloochend heb.

Mijn passie voor het brandweerwerk ruilde de eerste plaats voor het studiewerk voor de masteropleiding. En dat is enorm jammer. Want net toen de risico’s snel veranderden en complexer werden, kon ik me daar niet meer op toeleggen. Ik moest eerst voldoen aan een bepaalde norm, het wetgevende kader, om verder te groeien in mijn passie en talent.

Dus ja, ik heb een heel dubbel gevoel bij competentiemanagement en functiebeschrijvingen. Vandaag heb ik er ook geen sluitend advies voor. Wat ik wel wil meegeven is dat iedere mens uniek is. Ieder heeft noden, passies en talenten. En daar kunnen we net nog veel winst uit halen. Niet door iedereen over dezelfde kam te scheren, wel door kansen te bieden om mensen te laten groeien in hun eigen sterktes. Geef als leidinggevende duidelijkheid, bewaak de richting waarin doelen gesteld worden die bijdragen aan  de persoonlijke noden van je mensen en die de kwaliteit van jezelf en je team verhogen. Het gebruik van functiebeschrijvingen en competentieprofielen zijn niet meer van deze tijd. Ze maken het leven van leidinggevenden echter wel veel eenvoudiger. Iedereen in eenzelfde hokje, goed / niet goed en klaar. Zou dit nu niet een reden kunnen zijn waarom er weinig werkgeluk is? 

Ze werken echter eigenaarsschap (binnen de missie van je organisatie) tegen.

Denk gerust eens na hoe we daar efficiënter mee kunnen omgaan. Deel jouw verhaal of suggesties via mijn website en ik maak er graag een volgende blog of post van op mijn socials.

Wil je graag weten hoe ik jou hier verder mee kan helpen, plan dan nu een gratis kompasbabbel met mij in.